Dalla Formazione al Coaching Emozionale

Coaching è il nome di moda che si dà oggi ad una cosa che si è sempre fatta nelle sane relazioni di collaborazione: aiutare a porre l’attenzione dove è utile per raggiungere gli obiettivi.

 

Quando si parla di “coaching manageriale” in genere si intende l’insieme dei processi e dei modelli che vengono utilizzati per aiutare il manager a raggiungere gli obiettivi aziendali.

 

In un contesto stabile o dove i cambiamenti sono prevedibili, il coaching si limita a specificare gli obiettivi da raggiungere e gli strumenti per farlo.

 

Questo è quanto è stato fatto con ogni intervento di formazione ben riuscito.

 

Viceversa in un contesto in rapido cambiamento, il conformarsi a comportamenti previsti non garantisce più la vita dell’azienda: i comportamenti richiesti non possono essere del tutto definiti a priori e interamente pianificati e controllati, pertanto la formazione tradizionale perde la propria efficacia.

 

In un contesto che cambia l’azienda può vivere solo se evolve, accogliendo e valorizzando le novità che emergono dalle risposte responsabili, vale a dire dalle scelte libere e aderenti ai propri obiettivi e alle circostanze che si vivono.

 

Il coaching, rispetto alla tradizionale formazione, aggiunge la dimensione evolutiva e opera anche ad un livello logico differente.

 

Ha lo scopo di far acquisire strumenti per apprendere, vale a dire mantenere l’attenzione e l’azione rivolte agli obiettivi aziendali senza danneggiare se stessi e, di conseguenza, danneggiare presto o tardi anche l’organizzazione.

 

Con il coaching si passa dal livello della formazione, che è il livello dell’assunzione di obiettivi e dell’esperienza nell’uso degli strumenti, al livello dei presupposti (che danno forma agli strumenti e ai processi) e della loro consapevole ed esplicita negoziazione.

 

Il passaggio a questo livello è necessario per guadagnare la capacità di risposta ai cambiamenti che permette di mantenere il proprio equilibrio e l’equilibrio del sistema partecipato.

 

Nella formazione tradizionale, con l’attenzione agli obiettivi dati e agli strumenti per raggiungerli, il livello di complessità si limitava ad una dimensione lineare (se fai x succede y) o circolare di primo grado (faccio x, valuto lo scostamento da y-atteso, correggo con x1, rivaluto…).

 

Nel coaching il livello di complessità aumenta, aumentando il grado della circolarità considerata: quella che realizza l’armonia fra i propri obiettivi e quelli condivisi.

 

Il Coaching Emozionale risponde pienamente allo scopo di un buon coaching: aumentare la responsabilità di ogni individuo in funzione dell’evoluzione creativa del sistema partecipato.

 

Detto in altri termini: il Coaching Emozionale aiuta ad aumentare la capacità di risposta (la respons-abilità) dell’individuo e dell’organizzazione di cui è parte.

 

Come è possibile?

 

Perché le emozioni sono il sistema di comunicazione fra il livello di equilibrio individuale e quello sociale.

Le emozioni infatti ci informano contemporaneamente sul nostro stato di benessere-malessere e sul nostro modo di interpretare la realtà.

 

Emozione: una sensazione fisica legata a un significato.

 

Le emozioni ci informano di relazioni, e non di oggetti, di come guardiamo il mondo, e non del mondo.

 

L’obiettivo del Coaching Emozionale è rendere le persone, individualmente e nel lavoro di gruppo, più abili a rispondere (più respons-abili).

Che di conseguenza si liberino è un felice corollario del processo di professionalizzazione.

 

Per l’azienda è necessario che la responsabilità individuale sia promossa affinché le persone coinvolte nel cambiamento siano in grado di rispondere con soddisfazione, e conseguente impegno.

 

Un modo per rendersi più responsabili è accorgersi dei presupposti invisibili in base ai quali reagiamo automaticamente (e quindi in modo non libero) per trovare alternative da negoziare con noi stessi e con gli altri.

 

L’esplicitazione di tali presupposti, grazie alla capacità di riconoscere le emozioni, rende possibile la loro negoziazione e dunque la vera partecipazione alla definizione degli obiettivi e all’ideazione dei percorsi per raggiungerli.

 

Il breve percorso di Coaching Emozionale parte dal riconoscere i disagi, e risale poi da essi ai presupposti in base ai quali agiamo automaticamente. Diventa così possibile negoziare tali presupposti con se stessi e con gli altri per ridefinire i contesti relazionali più efficaci per raggiungere gli obiettivi condivisi.

 

Ecco alcuni esempi di disagio personale che ho incontrato in azienda, ma alla declinazione della sofferenza non c’è limite.

 

• Irritabilità
• Ossessione per qualcosa o per qualcuno
• Disagio nell'impartire direttive
• Tendenza eccessiva all'accentramento
• Disagio nel parlare in pubblico
• Blocco nel parlare una lingua straniera
• Difficoltà ad assorbire critiche e suggerimenti
• Soffrire eccessivamente le decisioni, il non riuscire a dar seguito alle decisioni
• Eccessiva ansia
• Eccessivo stress
• Disturbi psicosomatici
• Mobbing
• Difficoltà ad organizzarsi e a concentrarsi
• Sentirsi fraintesi
• Sofferenza per avere una ragione non riconosciuta
• Relazioni interpersonali insoddisfacenti
• Non sentirsi ascoltati, tenuti in considerazione
• Sentirsi sempre giudicati, sotto esame
• Non saper chiedere e ottenere aiuto
• Mancanza di motivazione/soddisfazione
• Senso di inadeguatezza, di eccessiva responsabilità
• Incompatibilità "caratteriale" rispetto a qualcuno

 

Da questi substrati emergono problemi che si riflettono sulla flessibilità organizzativa e che inceppano i processi vitali di collaborazione.

Competizioni e incomprensioni che cercano soluzioni in procedure e documentazioni difensive invece che utili.

Come spesso è stato inutile affrontarli con corsi di formazione dai titoli che esprimono uno sguardo ad un livello logico che ignora i presupposti: motivare i propri collaboratori, time management, essere leader, come delegare...